導入事例

素材A社様の場合

これまで説明会案内のポスターは送っていたが、求人票は送ったことがなく、初めて対象とする学科専攻の就職担当教授宛に求人票を発送した。学校側から学生の紹介があり、そのまま選考されて内定に繋がった。

電機B社様の場合

これまではキャリアセンター宛だけに求人票を送付していたが、対象分野の学生の応募は少なく、対象学科専攻の就職担教授宛に求人票を送ることで、対象分野からの学生の応募に繋がった。

材料C社様の場合

就職担当教授への学生の志望・応募状況のヒアリングで、自社への学生の志望・応募状況を確認。また、自社の募集状況の伝達を依頼することにより、応募先を探す学生の紹介と応募に繋がった。

化学D社様の場合

応募の多い化学系学生の募集受付終了と応募の少ない機電系学生の募集受付継続の連絡をすることで、募集を終えたい分野の学生の受付を終了し、募集を継続したい分野の学生の応募を促進。

機械E社様の場合

これまで求人票・推薦依頼書を発送していても推薦応募者が少なかったが、紙と並行してメールでの添付送付も実施した。多くの返信と協力の受諾があり、推薦応募者の増加に繋がった。

情報E社様の場合

応募学生の辞退もあって予定する募集人数に達しない中で、進学から就職に進路を変更する学生へ、追加募集の情報提供を依頼することで、企業探しをする学生の応募に繋がった。

建設F社様の場合

OB・OGが訪問して持参していた求人票を、事前に人事部から発送し、発送後にOB・OGに訪問させる方式に変更。これまではOB・OGの都合に合わせていたため、バラつきのあった求人依頼を早めることが出来、またOB・OGの負担を減らすことによって、学生対応の強化に繋がった。

機械G社様の場合

リクルーター会議実施前の情報収集で、対象分野の就職担当教授へ学事日程に関するヒアリングを実施。その結果に基づき、人事部からOB・OGへの情報伝達と作業を依頼し、人事部主導の流れを作り出すことに繋がった。